Manejo de conflictos

fotos de manejo de conflictos Manejo de conflictos. Todas las personas están en conflicto. Y eso es un hecho. Cualquier interacción de los individuos conlleva la formación de contradicciones, que resultan en colisiones. La gestión de conflictos reduce el impacto negativo de las confrontaciones y resuelve diferencias aparentemente irreconciliables. La gestión de conflictos en un equipo debe considerarse desde dos lados: interno (individual) y externo. El aspecto individual incluye administrar sus propias respuestas de comportamiento durante la relación de guerra. Él tiene una orientación psicológica. El lado externo de la gestión de conflictos refleja los aspectos organizativos y técnicos del proceso de gestión. La entidad de gestión en este caso puede ser el jefe o un empleado ordinario.

Manejo de conflictos organizacionales

La actividad del jefe o cualquier otro tema de gestión de conflictos se caracteriza por una dependencia directa de la estrategia general de comportamiento a la que está orientado.

Gestión de conflictos La resolución de conflictos implica comprender el objeto de la confrontación, la causa inmediata, la composición de sus participantes y el grado de tensión.

Se pueden distinguir tres estrategias clave de manejo de conflictos: estrategias morales o normativas, realistas e idealistas.

El propósito de la primera estrategia es resolver la confrontación basada en principios morales o en una base administrativa. Los participantes recurren a los estándares legislativos y éticos de respuesta conductual adoptados en este equipo, organización e institución. La probabilidad de una resolución exitosa de la confrontación depende directamente del cumplimiento por parte de todas las partes participantes de los estándares de comportamiento relevantes y las reglas generales de interacción estipuladas por ellos. Si uno de los participantes en la confrontación no cumple con las reglas de interacción o incluso las rechaza, entonces la persuasión o la imposición por la fuerza de tales reglas de interacción se aplica a través de amenazas, sanciones que son legítimas.

La gestión de conflictos sociales, basada en esta estrategia, generalmente está orientada hacia la confrontación pacífica, que tiene lugar de acuerdo con ciertas reglas. Además, la adhesión a las normas y el respeto a estas reglas es más importante, en el análisis final, que la victoria en una colisión.

El manejo de conflictos en el equipo de acuerdo con una estrategia realista se basa en la comprensión de la inevitabilidad de la confrontación debido a la tendencia innata del individuo a dominar y poseer recursos escasos. Esta estrategia en la mayoría de los casos está dirigida a una solución a corto plazo de la confrontación utilizando diversos medios adecuados en una situación particular.

Los conflictos en esta estrategia se consideran fenómenos inevitables, ya que en cualquier equipo hay un sujeto de control objetivo (es decir, gerentes) y un objeto de control (es decir, administrado). La igualdad universal es inalcanzable en principio. En cualquier organización, siempre hay un terreno favorable para el estallido del conflicto, que no permite lograr la "paz universal" y la cooperación constante y confiable. Es por eso que lo más efectivo y apropiado es la orientación hacia una "tregua" y una resolución de conflictos a corto plazo. Una estrategia realista considera la confrontación como un juego con una ganancia de cero, en otras palabras, ganar un participante es equivalente a perder a otro.

El proceso de gestión de conflictos a través de una estrategia idealista tiene como objetivo encontrar objetivos comunes y nuevos valores que eliminen la importancia de los valores anteriores que sirvieron como fuente de confrontación y, además, unir a los participantes para lograr nuevos valores. Esta estrategia prevé la victoria de todos los participantes en la confrontación como resultado de su resolución. Además, la confrontación se considera como un juego con una victoria positiva. Al resolver la situación problemática, que es la base del conflicto, todas las partes se beneficiarán. La realización de la estrategia descrita transforma las relaciones de los participantes en un plano libre de conflictos. En otras palabras, elimina por completo la fuente de la confrontación o minimiza su importancia, formando una nueva escala de valores y tareas, gracias a lo cual la fuente de la confrontación pierde su importancia anterior para las partes "en guerra". La variedad de tareas, medios y formas de resolver contradicciones a menudo contribuye a un resultado positivo. Sin embargo, en el primer turno, todo depende de la jerarquía existente de necesidades del lado opuesto.

El éxito de la estrategia descrita está directamente relacionado con la cultura del individuo y la importancia individual de los valores altruistas para él.

Los conflictos en el sistema de control son una ocurrencia frecuente y bastante común. La aparición de confrontaciones se debe a la imperfección del hombre y las anomalías de la vida pública.

Los problemas de interacción y confrontación de conflictos en el sistema de gestión se dedican a muchos estudios de representantes de diferentes campos científicos, en particular, psicología social, teoría y psicología de la gestión. La atención a este fenómeno se debe al impacto de los enfrentamientos y contradicciones en el éxito social, el bienestar personal de las personas involucradas en la confrontación y, en general, en la productividad de la empresa.

En las organizaciones, los métodos de gestión de conflictos pueden depender de la presencia de factores ocultos que pueden crear confrontación. Por lo tanto, antes que nada, antes de elegir una estrategia particular para manejar las contradicciones, es necesario analizar los intereses de las partes, sus deseos y posiciones, ya que son los intereses los que ocultan el 80% de las causas de los conflictos.

Manejo de conflictos y estrés

Los conflictólogos y los sociólogos distinguen dos enfoques clave para la confrontación. Según una dirección, un conflicto es un choque de objetivos e intereses, una contradicción, una rivalidad debido a los recursos limitados y la oposición. Las raíces de este enfoque están establecidas por el concepto sociológico de T. Parsons, cuya idea principal es lograr un equilibrio de las estructuras organizativas. En otro enfoque, defendido por L. Coder y G. Simmel, el conflicto se define como un proceso de interacción. Desde el punto de vista del progreso de la organización, este proceso tiene una serie de ventajas invaluables.

De esto podemos derivar una definición: los conflictos son un choque de metas polares, objetivos, intereses, creencias, opiniones de dos o más individuos.

Se distinguen las características específicas de la confrontación: puntos de vista conflictivos de las partes sobre un tema problemático, tareas y deseos opuestos, diferencias en los medios para resolver los problemas y alcanzar las metas.

Los conflictos en el sistema de control se dividen en: colisión funcional y confrontación disfuncional. Los primeros proporcionan un mayor grado de implementación del principio de diversidad necesaria, ayudan a encontrar un mayor número de alternativas prometedoras, hacen que la operación de toma de decisiones por parte del equipo sea más efectiva, aseguran la autorrealización del individuo y, en general, conducen a un aumento en la productividad de la organización.

El segundo: no conduzca al logro de los objetivos del equipo ni a la satisfacción de las necesidades de un individuo.

Los métodos de gestión de conflictos dependen de sus tipos. Existen cuatro variedades principales de confrontaciones, a saber: conflictos que ocurren dentro del individuo y entre individuos, colisiones que ocurren entre individuos y grupos, y confrontación intergrupal.

Para que una organización de toros sea efectiva y productiva, necesita conocer los tipos de gestión de conflictos. Porque las contradicciones, si no se regulan, afectan negativamente el funcionamiento de la organización en su conjunto. Además, el estrés excesivo también afecta negativamente la productividad de una empresa. Por lo tanto, la tarea del líder no es solo administrar el equipo y la empresa, sino también neutralizar las consecuencias negativas de los conflictos y las tensiones.

El estrés es un estado de mayor tensión que surge en un individuo debido a la influencia de influencias intensas. Sin embargo, los efectos estresantes menores son inevitables, pero son inofensivos. Solo el estrés excesivo provoca problemas para las personas y, en consecuencia, para las organizaciones en general. Entonces, por ejemplo, el bienestar de una persona disminuye debido a la acumulación de estrés y, después de eso, la eficiencia laboral. Además, la esperanza de vida y la capacidad de trabajo se reducen.

El estrés combina un estrés excesivo de naturaleza psicológica y fisiológica. La respuesta al estrés constante de la fisiología es a menudo la aparición de una úlcera duodenal, hipertensión, dolor en el corazón, la aparición de asma, dolores de cabeza persistentes. Los signos psicológicos del estrés crónico pueden incluir: aumento de la irritabilidad , disminución del apetito y estados depresivos.

La condición estresante es causada por dos grupos de factores: organizacionales y de personalidad. El primer grupo incluye las siguientes razones:

- carga de trabajo insignificante o viceversa sobrecarga;

- choque de roles, por ejemplo, debido a la presentación de requisitos en conflicto;

- ambigüedad de roles: aparece cuando un empleado no comprende los requisitos y no sabe qué acciones se esperan de él;

- trabajo poco interesante.

El segundo incluye varios eventos de la vida, como la muerte de un ser querido, un divorcio, una enfermedad prolongada, el matrimonio, etc.

El manejo de conflictos y estrés debe ocurrir en dos niveles simultáneamente. Es decir, tanto los empleados como sus gerentes deben gestionar el proceso de aumentar la resistencia al estrés y resolver las contradicciones en el equipo.

El uso racional del tiempo personal ayuda a reducir o evitar por completo los efectos estresantes. Por ejemplo, la asignación de tareas profesionales y metas personales, la delegación de tareas y poderes, enfatizando las prioridades en el trabajo. Además, se recomienda desarrollar la capacidad de presentar argumentos al líder a favor de su propia posición con respecto a la carga de trabajo personal, el contenido del trabajo y los requisitos en conflicto. También es importante la capacidad de relajarse, restaurar completamente la fuerza. La resistencia al estrés aumenta la ingesta de vitaminas y remedios herbales, deportes, buena nutrición.

El proceso de gestión de conflictos afecta directamente su papel en el equipo, es decir, será funcional o no. Y para gestionarlo de manera efectiva, debe conocer las causas del conflicto, sus tipos y métodos para resolver situaciones de confrontación.

En la confrontación, se pueden distinguir los siguientes componentes:

- participantes (partes opuestas) con sus tareas diferentes;

- intermediarios (componente opcional);

- un objeto (es decir, un sujeto de confrontación);

- situación previa al conflicto (es decir, es una posibilidad de confrontación, pero no la confrontación misma);

- incidente;

- acciones conflictivas de los participantes;

- fase de conflicto;

- medidas para resolver la situación actual de conflicto;

- finalización del conflicto.

Debe entenderse que el grado de suficiencia y necesidad de cada uno de los componentes enumerados es diferente. Por ejemplo, las partes opuestas son un componente necesario, y el mediador puede no estar siempre presente. Una situación previa al conflicto siempre se observa independientemente de su duración. Se cree que el conflicto en sí comienza con una situación previa al conflicto, respaldada por el incidente. Sin un incidente, una situación previa al conflicto a menudo no se traduce en confrontación.

El manejo efectivo de conflictos y estrés se lleva a cabo en la siguiente secuencia:

- el estudio de los factores que provocaron el desarrollo del conflicto;

- limitar el número de oponentes;

- análisis de la situación de conflicto;

- resolución de confrontaciones.

La gestión de conflictos en una organización puede representarse brevemente mediante los siguientes métodos: estructural e interpersonal.

Los primeros están asociados con el uso de la transformación de la estructura organizacional para resolver situaciones problemáticas que se han desarrollado previamente. Su objetivo es reducir la intensidad del conflicto y evitar su escalada. Se distinguen cuatro métodos estructurales:

- explicación de los requisitos para actividades profesionales;

- mecanismos de integración y coordinación (jerarquía de poderes, en otras palabras, un llamamiento al jefe de ambas partes en conflicto para que tome una decisión final);

- objetivos corporativos integrales, es decir, dirigir los esfuerzos de todas las partes involucradas en la resolución de la tarea común de la organización;

- Una estructura adecuada del sistema de recompensas ayuda a las personas a darse cuenta de cómo deben comportarse en una situación de confrontación para que su comportamiento satisfaga el deseo del liderazgo.

Los métodos interpersonales representan la elección de un estilo de comportamiento particular. Dicha elección debe hacerse teniendo en cuenta su propio estilo de comportamiento y los estilos de todas las partes involucradas.

El estilo de comportamiento de cualquier individuo en un conflicto está determinado por: el grado de satisfacción de sus propias aspiraciones, actividad de actividad o pasividad, grado de satisfacción de los deseos del otro lado, acciones conjuntas o individuales.

La gestión de conflictos en una organización implica brevemente las siguientes áreas: monitorear el entorno social, una posición positiva, evaluar condiciones favorables y factores negativos, y reevaluarlos.

Técnicas de manejo de conflictos

Cuando la ganancia potencial le parece a las partes involucradas en la confrontación más que las pérdidas esperadas, el conflicto ocurre, como resultado de lo cual se hace necesario manejarlo. Las consecuencias de las situaciones de confrontación serán más funcionales, más efectiva será la resolución de conflictos de gestión de conflictos. Además, la posibilidad de que surjan conflictos futuros depende de la idoneidad y el éxito de los métodos de gestión de contradicciones en el equipo. En otras palabras, la gestión de conflictos puede eliminar las causas que los provocaron o generar otras nuevas.

Los más famosos en conflictología extranjera son los métodos tácticos de gestión de conflictos propuestos por K. Thomas:

- evitando el conflicto - negando la existencia de una situación problemática, retrasando la resolución del problema problemático (aplicado si el costo del conflicto potencial es muy alto, hay circunstancias más importantes, la pasión que ha surgido se ha enfriado, un lado tiene miedo del lado opuesto, el tiempo para la confrontación no tiene éxito);

- el método de inacción, una variación del método anterior, es la ausencia total de cálculos o acciones;

- concesiones y adaptaciones, por ejemplo, la administración pierde, reduciendo así sus reclamos (aplicados si el liderazgo encuentra su propio error, si le es más rentable escuchar las posiciones del lado opuesto, si es más importante satisfacer los reclamos del otro lado por el bien de futuras actividades productivas);

- suavizado: se aplica a las empresas destinadas a los medios colectivos de interacción;

- el método de acciones encubiertas se usa cuando la resolución de conflictos implica el uso de controles encubiertos, por ejemplo, debido a una combinación de circunstancias sociopsicológicas o político-económicas que hacen imposible la confrontación abierta, la renuencia a un conflicto abierto por temor a perder la imagen, la falta de paridad de recursos o la igualdad de poder de los participantes chocando entre sí;

- el método de "decisión rápida" se utiliza cuando hay escasez de tiempo para tomar una decisión, el deseo de ambas partes de participar en la búsqueda de opciones óptimas para los acuerdos, la ausencia de un agravamiento evidente de la situación de confrontación, es decir, no es necesario analizar cuidadosamente las decisiones;

- compromiso: la ocupación por ambos lados de una posición promedio dentro de los límites de los desacuerdos existentes y una sección de problemas;

- la cooperación consiste en centrarse en resolver la situación, centrarse en información general e ideas, y no en discrepancias, buscar soluciones integrales, encontrar alternativas que beneficien a ambos participantes;

- el método de fuerza consiste en la aspiración de un sujeto de imponer su propia decisión sobre otro.

Funciones de gestión de conflictos

La teoría de los métodos y principios de gestión dice que cuando el treinta por ciento de los individuos insatisfechos o críticos existen en una organización, comienza la desorganización, cuando esta cifra alcanza el umbral del cincuenta por ciento, se pone en marcha una crisis.

Именно поэтому деятельность руководителя предполагает знание основных постулатов конфликтологии, умение управлять и разрешать ситуации противостояния в коллективах.

На стадии зарождения конфронтации можно подразделить на запланированные и стихийные. К первым – прибегают осознанно ради снижения или снятия напряжения, возникающего вследствие противостояния между отдельными индивидуумами, личностью и коллективом, группой и социумом, между микрогруппами в пределах одного предприятия. Причем преследоваться могут личные, коллективные либо общественные цели.

Запланированное противоборство расценивается в качестве оправданного действия, когда достигается намеченная цель, и неоправданного поступка, когда итог отрицательный.

Особенности управления ситуациями конфронтации обуславливаются их спецификой, поскольку конфликты являются сложным социальным феноменом. Ключевыми принципами регулирования конфликтным процессом являются два нижеприведенных принципа: компетентности, сотрудничества и компромисса.

Первый принцип основывается на том, что вмешательство в естественное течение конфликтного противостояния должно реализовываться исключительно компетентными лицами, обладающими достаточной теоретической подготовкой либо серьезным жизненным опытом. Кроме того, радикальность применяемых средств вмешательства в конфронтации не должна превосходить глубины понимания конфликтов. Управлять нужно лишь тем, что понимаешь и хорошо знаешь. Иначе управление приведет к гораздо худшему развитию конфликтной ситуации, нежели при ее естественном течении.

Второй принцип базируется на недопущении радикальных изменений в содержании развития ситуации. Другими словами, необходимо воздействовать таким образом, чтобы вид разрешения образовавшегося противоречия был конструктивным, а выбранные способы – не провоцировали новый конфликт. Конечно, можно стараться заставить противоборствующие стороны отказаться от убеждений или намерений, не допускать открытого их столкновения, но лучше предоставить конфликтующим возможность защитить собственные стремления. При этом противоборствующих индивидов необходимо направлять на путь избегания конфронтации, сотрудничества и компромисса.

Управление социальными конфликтами должно подразумевать сознательную деятельность в отношении самого конфликтного процесса. Такая деятельность должна осуществляться на всех стадиях его формирования, эскалации и завершения.

Управление конфликтным процессом включает комплекс мероприятий по прогнозированию, выявлению «симптомов», диагностике, профилактике, предупреждению, минимизации, урегулированию и разрешению. В связи с чем выделяют следующие управляющие воздействия: пресечение ситуации конфронтации, гашение, преодоление противостояния, устранение конфликта. Также можно выделить и виды управления конфликтами: предупреждение возникновения, стимулирование, регулирование ситуации и разрешение. Перечисленные виды управления станут более результативными, если будут осуществляться на ранних стадиях зарождения противоречий.


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